‘Inclusie’ niet aan de bazen overlaten… Ons organiseren voor LGBTQIA+-rechten op het werk!

In deze Pride-maand hangen er regenboogvlaggen in de straten en aan de gebouwen van heel wat bedrijven. De term ‘inclusie’ is deel geworden van de dagelijkse woordenschat van managers en directeurs. Ondertussen gaat de discriminatie van LGBTQIA+-personen echter onverminderd door. 

Door Emily Burns

In Europa durven twee op de drie koppels van hetzelfde geslacht elkaars hand niet vast te houden op straat en drie op de vier personen durven op het werk niet openlijk praten over hun genderidentiteit of seksuele voorkeur. Dit heeft een impact op hun deelname aan informele evenementen waarvoor hun partners mee worden uitgenodigd, en het beperkt hun integratie op de werkvloer. Bijna allemaal zeggen ze geconfronteerd te zijn met haat en 40% heeft reeds minstens één zelfmoordpoging ondernomen als gevolg van deze discriminerende context (vergeleken met 7% van de algemene bevolking).

Van handvesten naar concrete actie

Geconfronteerd met deze angstaanjagende statistieken zijn veel werkgevers (zowel in de private als de publieke sector) overgegaan tot het opstellen van charters en brochures waaruit zou moeten blijken dat het bedrijf bekommerd is over deze kwesties. Hoewel dit een stap voorwaarts is, wordt het in de praktijk zelden gevolgd door actie. Het is alsof deze discriminatie losstaat van elke tastbare realiteit en al helemaal van onze werkomstandigheden.

Er moet opgemerkt worden dat het ondertekenen van een charter niet bindend is, terwijl bedrijfsovereenkomsten of interprofessionele overeenkomsten, waarover onderhandeld is door de vakbonden, dat wel zijn, ook al moeten deze nog steeds verdedigd en afgedwongen worden op het terrein. Discriminatie blijft duidelijk een instrument van werkgevers. Zo zegt 13% van de LGBTQIA+-personen dat ze bij hun aanwerving naar hun seksuele geaardheid zijn gevraagd. 85% van hen kreeg ooit te maken met LGBTQIA+-fobie op de werkvloer. 55% van de LGBTQIA+-personen hoorde al queerfobe opmerkingen op het werk. De helft van de LGBTQIA+-personen die gediscrimineerd worden, zegt dat dit gebeurde op het ogenblik van hun aanwerving of op de werkvloer. Dit zijn cijfers over Frankrijk van IFOP, een internationaal bureau voor opiniepeilingen en marketing, maar in België zal het niet fundamenteel anders zijn.

Van uniformen tot toiletten, arbeidsomstandigheden moeten veranderen

Lange tijd beweerden bepaalde bedrijven dat het niet mogelijk was om vrouwen in dienst te nemen omdat er geen speciale kleedkamers waren. Tegenwoordig is dit probleem in de meeste sectoren zo goed als opgelost (hoewel niet in alle, bijvoorbeeld in de bouw). Collectieve toiletten en kleedkamers zijn echter niet genoeg om de veiligheid en gemoedsrust van iedereen te garanderen, zeker niet van transpersonen. Opkomen voor individuele kleedkamers tijdens de bouw en renovatie van werkplekken is noodzakelijk om het welzijn van iedereen op het werk te bevorderen en discriminatie bij aanwerving te verminderen.

De aanwezigheid van vakbondsafgevaardigden tijdens sollicitatiegesprekken is ook cruciaal om discriminerende vragen te vermijden. De wet voorziet in deze mogelijkheid, maar vakbondsafgevaardigden gaan gebukt onder een verhoogde werkdruk omdat ze hun vakbondsactiviteiten vaak naast hun andere werk doen. Nu de sociale verkiezingen net achter de rug zijn, moeten we ervoor strijden dat vakbondsafgevaardigden voldoende syndicale tijd krijgen om hun taken uit te voeren.

Andere eisen om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan, zouden ‘neutrale’ uniformen kunnen zijn, die aangepast worden aan de behoeften van de werknemers. Of de verplichting om in teamverband te werken, of in ieder geval met z’n tweeën, in plaats van alleen in contact te komen met klanten of publiek, om niet geïsoleerd te raken in geval van vijandigheid, agressie, geweld of discriminerend gedrag. 

Inhaalbeweging van de vakbonden nodig

Vakbonden lopen achter als het gaat om strijd tegen discriminatie op grond van geslacht of tegen LGBTQIA+-personen. Als werkenden vandaag geconfronteerd worden met LGBTQIA+fobie of discriminatie, is de eerste reflex niet om het te melden aan de vakbondsafgevaardigden. Dat is een gevolg van een gebrek aan aandacht en begrip rond deze kwesties. In plaats daarvan richten werkenden zich meestal tot externe LGBTQIA+-verenigingen, de rechtbank of het management. In 12% van de gevallen verlaten ze hun job bij gebrek aan verbetering. 

De vakbonden hebben nood aan een vormingsplan voor hun activisten, zowel de delegees in de bedrijven als de vakbondsverantwoordelijken. Dat is noodzakelijk zodat de vakbonden alle werkenden kunnen organiseren en verdedigen. Hier en daar zijn er affichecampagnes ontwikkeld over dit onderwerp en zijn er specifieke eisen opgesteld voor bedrijven. Dergelijke voorbeelden kunnen meer verspreid worden door militanten. 

Er kan naar het voorbeeld van de Franse vakbond CGT een activistenpakket ontwikkeld worden (zie https://www.cgt.fr/KITmarchesfiertes2024 – we haalden heel wat cijfers voor dit artikel uit dat pakket). Werkenden kunnen op een militante manier aan de Prides deelnemen met hun vakbondsmateriaal in plaats van met logo’s van hun bedrijf. De strijd tegen discriminatie en onderdrukking is geen bijkomstigheid. Het is een integraal onderdeel van de organisatie van de werkende klasse. Het ABVV gebruikt als slogan ‘Samen sterk’. Dat concretiseren kan enkel door bewust te bouwen aan eenheid van al wie onderdrukt en uitgebuit wordt!

Delen:
Printen:
Voorpagina van De Linkse Socialist